Aankomende wijziging Arboregelgeving wegens verplichting aanstellen Vertrouwenspersoon
Op dit moment ligt er een initiatiefwet in de Tweede Kamer “Wet vertrouwenspersonen” om de Arbowet aan te passen. Deze wet pleit voor het wettelijk recht op toegang tot een vertrouwenspersoon van een werknemer. De werkgever dient hierin te voorzien door één of meerdere vertrouwenspersonen aan te stellen (via de OR).
Verantwoordelijkheid van de werkgever
Het is, op grond van artikel 3, tweede lid, van de Arbeidsomstandighedenwet, primair de verantwoordelijkheid van de werkgever om zijn werknemers te beschermen tegen ongewenste omgangsvormen op de werkvloer. De werkgever moet hiertoe passende maatregelen treffen. De wetgever laat werkgevers vrij in de keuze voor deze maatregelen.
Het aanstellen van een vertrouwenspersoon kan een belangrijk onderdeel van dit beleid zijn. Het Arbo-Informatieblad (AI-blad) A1-41: Ongewenste omgangsvormen op de werkvloer geeft hier een goede richtlijn voor om dit beleid zo op te richten door middel van een vertrouwenspersoon. Ook I-SZW adviseert en controleert, zeker bij grote bedrijven, of een vertrouwenspersoon aanwezig is. Echter een concrete wettelijke verplichting ontbreekt nog.
Kamerbrief inzake Psychosociale arbeidsbelasting
Op 18 oktober jl. schreef Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (T. van Ark) in haar Kamerbrief inzake Psychosociale arbeidsbelasting
“Aanpak burn-outklachten
Met deze brief informeer ik uw Kamer over de voortgang van een aantal activiteiten op het terrein van de aanpak van psychosociale arbeidsbelasting (PSA).
In een eerdere brief heb ik uw Kamer gemeld dat uit de Arbobalans 2018 blijkt dat een groot en stijgend aantal mensen burn-outklachten ervaart als gevolg van met name hoge taakeisen, een gebrek aan autonomie, ongewenst gedrag op de werkvloer of een combinatie van deze factoren. De Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2018 (NEA) [1]bevestigt dit beeld.
Een goed gepositioneerde en gedragen vertrouwenspersoon kan een positieve bijdrage leveren aan het creëren van een veilige werkomgeving. Een vertrouwenspersoon biedt een luisterend oor voor medewerkers die ongewenst gedrag ervaren en denkt mee over mogelijke oplossingen. Bovendien kan een vertrouwenspersoon preventief van waarde zijn door ongewenst gedrag vroegtijdig te signaleren en escalatie te voorkomen, door de werkgever te voorzien van advies en medewerkers voor te lichten over zijn of haar rol en het PSA-beleid van de werkgever. Ook de Inspectie SZW heeft in haar jaarplan voorzien in een intensivering op het gebied van toezicht met betrekking tot PSA.”
Covid-19 en burn-out verwachtingen
Bovenstaande brief dateert nog van vóór de “Coronacrisis”. Momenteel berichten verschillende mediakanalen dat er een hoos aan burn-out klachten verwacht wordt, ten gevolge van deze crisis.
Lees ook ‘Verborgen coronaburn-outs zijn tikkende tijdbom’.
Ook de Burn-out poli is deze mening toegedaan.[2]
“Toch zijn de eerste cijfers en onderzoeken al aanwezig. Die onderkennen dat de crisis en intelligente lockdown-maatregelen in Nederland tot meer stress bij werknemers leiden: gemiddeld veertig procent méér dan ‘normaal’ bij thuiswerkers.
Bij zorgpersoneel en leraren ligt dit percentage ongetwijfeld nog hoger. Dat verhoogt de kans op uitval. Bij werkende ouders die plots de rol van werknemer, ouder en leraar tegelijkertijd moeten vervullen. En ook jonge werkenden zijn extra kwetsbaar. Bijna 70% van hen ervaart stress en ontevredenheid nu zij moeten thuiswerken vanwege corona. Ze wonen vaker alleen, missen de structuur die een gezin met zich meebrengt en voelen zich vaak eenzaam. Eenzaamheid is een belangrijke risicofactor voor stress en psychische klachten.
Een derde heeft concentratieproblemen: twee keer zoveel als onder normale omstandigheden. In de intakes bij Burn Out Poli met nieuwe cliënten zien we dat veel meer angstklachten worden ervaren.”
Het bovenstaande voorspelt niet veel goeds voor de continuïteit en gezondheid van uw organisatie.
Hoe kan een gedegen PSA-beleid met daarin een Vertrouwenspersoon (de organisatie) helpen?
In onderstaande rechtelijke uitspraak valt te lezen hoe een procedure verloopt waarin een werknemer stelt te zijn gepest op het werk en om die reden vergoeding vordert, terwijl de rechter van oordeel is dat de werkgever voldoende heeft gedaan om te voldoen aan de (PSA)zorgplicht die op de werkgever rust.
De zaak is als volgt [3]:
[eiseres] heeft aan haar vorderingen ten grondslag gelegd dat de organisatie tekort is geschoten in de nakoming van haar verplichtingen als werkgever als bedoeld in artikel 7:658 BW, als gevolg waarvan [eiseres] schade lijdt en heeft geleden. [eiseres] heeft hiervoor aangevoerd dat zij tijdens haar dienstverband bij de organisatie is blootgesteld aan psychosociale factoren die kunnen bijdragen aan het ontstaan van een burn-out. Deze factoren zijn een teveel aan werkzaamheden en een onevenredige werklastverdeling, een gebrek aan ondersteuning van leidinggevenden en weinig relationele rechtvaardigheid. Vanaf de terugkeer na de uitval eind 2010/begin 2011 is het gedrag van [D.] aan te merken als pesten.
[D.] heeft [eiseres] aangesproken op vermeend disfunctioneren en heeft regelmatig gedreigd met ontslag. Ook na haar tweede uitval in augustus 2011 heeft [D.] aangestuurd op ontslag en heeft de organisatie steken laten vallen bij de re-integratie. [eiseres] heeft gesteld dat de organisatie geen adequaat arbeidsomstandighedenbeleid zoals bedoeld in de Arbeidsomstandighedenwet heeft gevoerd door [eiseres] niet te beschermen tegen psychosociale arbeidsbelasting, door er niet voor te zorgen dat [eiseres] kennis kon nemen van de RI&E en het daarbij behorende Plan van Aanpak, door geen doeltreffende voorlichting en onderricht te geven over maatregelen die erop zijn gericht risico’s te voorkomen of te beperken en door de gevaren en risico’s voor de veiligheid of de gezondheid van de werknemer niet zoveel mogelijk te voorkomen of te beperken. Als gevolg van het tekortschieten van de organisatie heeft [eiseres] schade geleden en lijdt zij nog schade, bestaande uit het verlies aan arbeidsvermogen, pensioenschade, kosten voor huishoudelijke hulp, overige materiële schade, immateriële schade en inkomensschade van haar echtgenoot.
Op verzoek van medewerker heeft een psycholoog en pestdeskundige een rapport uitgebracht: “Mijn conclusie is dat cliënte, mevrouw M.A. [eiseres], gedurende vele jaren door haar leidinggevenden, eerst [D.] en later ook door [E.], is gepest.”
Ook de bedrijfsarts schrijft: “Betrokkene kende vanaf het begin een te hoge werkdruk. Daarbij speelden reorganisatie en pesterijen vanaf 2009 door haar leidinggevende [D.].
Alles wijst er aldus op dat de werknemer in het gelijk gesteld zal gaan worden.
De rechter oordeelt echter:
“[eiseres] heeft aangevoerd dat zij door de organisatie niet in staat is gesteld kennis te nemen van de RI&E en het bijbehorende Plan van Aanpak en dat zij geen doeltreffende voorlichting en onderricht heeft ontvangen over de aan de te verrichten werkzaamheden verbonden risico’s en over de maatregelen om deze risico’s te voorkomen of te beperken. Ook indien en voor zover – veronderstellende wijs – ervan wordt uitgegaan dat [eiseres] geen exemplaar van de RI&E en het Plan van Aanpak heeft ontvangen en zij, als medewerkster P&O, geen mogelijkheid heeft gehad deze documenten in te zien, kan dit haar niet baten. [eiseres] heeft namelijk nagelaten te stellen en te onderbouwen wat het verband is tussen haar klachten en het niet kunnen inzien van deze stukken.
Vast staat dat de RI&E is opgesteld en dat de hierin geconstateerde werkdruk met de medewerkers is besproken, zoals was aanbevolen. [eiseres] heeft niet betwist dat de door de organisatie genoemde andere documenten, zoals het reglement Vertrouwenspersoon, het document “Prettig en veilig werken in [de organisatie]” en het “Arbeidsomstandighedenbeleid” waren opgenomen in het kwaliteitssysteem “Doculinq”, waar zij toegang toe had en ten aanzien waarvan bij haar, uit hoofde van haar functie als medewerkster P&O, deskundigheid mag worden verondersteld. Niet gesteld is voorts dat [eiseres] zelf om een periodiek geneeskundig onderzoek heeft verzocht en dat dit is geweigerd door de organisatie. Na haar ziekte in december 2010/januari 2011 wist zij de arbo-arts overigens zelf te vinden.
Gelet op de in rov. 4.16 t/m 4.18 genoemde omstandigheden wordt het verwijt jegens de organisatie dat het geen adequaat arbeidsomstandighedenbeleid voerde, als onvoldoende onderbouwd verworpen.”
ISO 45001
Veiligheid en gezondheid op het werk is een ontzettend actueel onderwerp. Sinds 2018 bestaat er een nieuwe wereldwijde norm voor managementsystemen voor Gezond & Veilig Werken: ISO 45001 (voorheen OHSAS 18001). ISO 45003 is een norm die hierop voortborduurt. ISO 45003 geeft richting in het managen van psychosociale risico’s in de werkomgeving (werkdruk en ongewenste omgangsvormen) als onderdeel van een gezond & veilig werken managementsysteem.[4]
Het wetsvoorstel Vertrouwenspersonen
Het aanstellen van een vertrouwenspersoon kan een belangrijk onderdeel van dit beleid zijn. Het Arbo-Informatieblad (AI-blad) A1-41: Ongewenste omgangsvormen op de werkvloer geeft hier een goede richtlijn voor om dit beleid in te richten door middel van een vertrouwenspersoon. Ook I-SZW adviseert en controleert, zeker bij grote bedrijven, of een vertrouwenspersoon aanwezig is. Organisatie doen er goed aan om tijdig een vertrouwenspersoon aan te stellen, intern of extern in te huren, de verwachting is dat de Arbowet op dit punt op korte termijn zal worden aangepast.
Voor wie is deze vertrouwenspersoon beschikbaar?
De vertrouwenspersoon is voor een ieder binnen de organisatie beschikbaar. Voor een uitzendkracht geldt dat zijn/haar eigen werkgever verantwoordelijk is om een vertrouwenspersoon beschikbaar te stellen. Wanneer zij onder gezag werken zoals bedoeld in de Arboregelgeving, zouden uitzendkrachten naast toegang tot de vertrouwenspersoon van hun eigen werkgever ook de vertrouwenspersoon van de opdrachtgever moeten kunnen consulteren. Ook voor ZZP’ers en stagiaires geldt dat zij een beroep moeten kunnen doen op de vertrouwenspersoon van elke organisatie waar zij werkzaam zijn.
Wendy Franken, als bedrijfsjurist verbonden aan Kader.
Opleiding tot vertrouwenspersoon
Achter de schermen werken wij hard aan een opleiding tot vertrouwenspersoon. Hierbij volgen wij de ontwikkelingen op de voet. Wilt u op de hoogte blijven van deze opleiding en de ontwikkelingen rondom het wetsvoorstel?Houd me op de hoogte!
Bronnen
[1] De NEA is een grootschalige jaarlijkse enquête onder werknemers in Nederland, uitgevoerd door CBS en TNO. Zie de NEA 2018 (d.d. april 2019)
[2] https://www.burnoutpoli.com/leidt-corona-tot-een-toename-in-burn-outs/
[3] https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBROT:2017:4404
Vordering werknemer o.g.v. 7:658 BW wegens burn-outklachten. Geen toepassing omkeringsregel.(Te) hoge werkdruk, maar voldoende maatregelen getroffen door werkgever. Geen sprake van pestgedrag werkgever. Volgt afwijzing vordering.
[4] https://www.nen.nl/NEN-Shop/Nieuwsberichten-Arbeid-Veiligheid/Eerste-openbare-concept-ISO-45003-bijna-gereed.htm
[5] https://www.internetconsultatie.nl/vertrouwenspersonen
Actueel
Onze nieuwste artikelen
04/09/2024
De arbeidsovereenkomst van werknemer wordt ontbonden door grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. Onder welke voorwaarden mag dit?
Stel een vraag