Een vergoeding na pesterijen en buitensluiting op de werkvloer, wat oordeelt de rechter?
In maart 2019 meldt een verkoopassistent zich ziek. Zij ervaart pesterijen en buitensluiting op de werkvloer.
De werkneemster heeft ondanks interventie van de bedrijfsarts en de inzet van mediation volgens de werkgever al geruime tijd geen werkzaamheden meer verricht. Volgens de werkgever is inmiddels een impasse ontstaan, omdat de werkneemster ook een passende functie die de werkgever haar heeft aangeboden, heeft geweigerd. De werkgever verzoekt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
De werkneemster heeft een verweerschrift ingediend met daarin een tegenverzoek. Tijdens de mondelinge behandeling heeft de werkneemster aangegeven inmiddels in te zien dat terugkeer naar de werkgever niet langer tot de mogelijkheden behoort. Zij vraagt om toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding, omdat de werkgever volgens de werkneemster ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Zij vindt dat de werkgever nauwelijks iets heeft gedaan om de pesterijen te stoppen en te zorgen voor een veilig werkklimaat.
Ernstig verwijtbaar handelen
De kantonrechter noemt dat uit de wetsgeschiedenis blijkt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren.
Standpunt werkneemster
De werkneemster stelt dat hiervan sprake is. Het ernstig verwijtbaar handelen dan wel nalaten bestaat volgens haar uit het niet ingrijpen in een ziekmakende werkomgeving (pestgedrag door collega’s) en uit de onwil om na de hierdoor opgetreden arbeidsongeschiktheid naar een oplossing te zoeken voor het verbeteren van de arbeidsomstandigheden. Ook heeft de werkgever het mediationtraject niet ingezet om het probleem op te lossen, maar om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Nadat de werkneemster hersteld was, heeft de werkgever geweigerd om de werkneemster (vanuit huis) weer tot het werk toe te laten. De billijke vergoeding heeft de werkneemster berekend op (ruim) € 280.000,00.
Standpunt werkgever
De werkgever meent juist dat zij zich maximaal heeft ingespannen om de werkneemster aangehaakt te houden, zeker ook in corona tijd. Zo heeft haar leidinggevende veel gesprekken met de werkneemster gevoerd om haar te helpen. Tijdens de mondelinge behandeling heeft deze leidinggevende verklaard dat hij haar de keuze heeft gegeven: of een gesprek met de hele afdeling of 1-op-1 gesprekken al dan niet in het bijzijn van hem als leidinggevende, maar de werkneemster heeft alle opties geweigerd. De werkgever betwist in dit verband ook de stelling van werkneemster dat zij haar werkzaamheden niet heeft mogen hervatten. De werkgever wilde daartoe eerst een gesprek met werkneemster aangaan en heeft haar daar ook voor uitgenodigd, maar er is geen overeenstemming bereikt over de voorwaarden van werkhervatting. Volgens de werkgever is het mediationtraject niet van de grond gekomen, omdat de werkneemster voorwaarden stelde in verband met de financiële vergoeding voor haar gemachtigde en tijdens het traject de CEO heeft aangeschreven. Verder heeft de werkneemster contact gelegd met de vertrouwenspersoon binnen de organisatie van de werkgever en heeft de directeur-bestuurder van de organisatie na de brief van de werkneemster aan hem, intern onderzocht of er correct is gehandeld. Daarin is onder meer HR betrokken. De werkneemster heeft tot op heden geen concrete onderbouwing gegeven van de gestelde pesterijen, zodat de werkgever niet meer kan doen, dan zij gedaan heeft. Van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten is dan ook geen sprake, volgens de werkgever .
Uitspraak
Een werkgever heeft op grond van artikel 3 Arbowet de verplichting om zorg te dragen voor de veiligheid en gezondheid van haar werknemers inzake alle met de arbeid verbonden aspecten. Op grond van lid 2 van dat artikel, in combinatie met artikel 7:611 BW moet een werkgever een beleid voeren dat gericht is op voorkoming dan wel beperking van psychosociale arbeidsbelasting. Op grond van genoemde artikelen is een werkgever gehouden om maatregelen te treffen indien hij vermoedt, bijvoorbeeld na een klacht van een werknemer, dat sprake is van ongewenste omgangsvormen of grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer.
Op het moment dat de leidinggevende in kennis werd gesteld van het feit dat de werkneemster pestgedrag op de werkvloer ervaarde, had hij een actieve rol moeten aannemen om de werkneemster bij te staan en om maatregelen te treffen. Hetgeen dat de leidinggevende namens de werkgever heeft gedaan, is te beperkt geweest. Zo had de werkgever een gesprek met het team niet afhankelijk moeten stellen van de keuze van de werkneemster en had de werkgever zelf gesprekken moeten gaan voeren en onderzoek moeten verrichten, ook al waren de aanknopingspunten rondom pesten wellicht vaag. Pestgedrag kan immers subtiele vormen aannemen, waardoor het naderhand aantonen daarvan moeilijk kan zijn.
“Iedere manager krijgt in bepaalde mate te maken met integriteit, werkdruk, vertrouwelijkheid en (ongewenste) omgangsvormen. Vanuit een aansturende rol is het belangrijk te begrijpen wat een Vertrouwenspersoon precies kan betekenen voor het team en de organisatie. De introductie Vertrouwenspersoon biedt uitkomst!”
Introductie Vertrouwenspersoon
Evenwel heeft ook de werkneemster zich in deze kwestie niet constructief opgesteld door tijdens het mediationtraject – dat gericht was op het vinden van een oplossing, ongeacht of de insteek daarvan nu terugkeer of beëindiging van de arbeidsrelatie was – een brief aan de directeur-bestuurder van de organisatie te richten met daarin haar relaas en diverse verwijten aan bij naam genoemde collega’s en leidinggevende. Dat het aanschrijven van de hoogste baas binnen het concern op advies van de bedrijfsarts was, zoals de werkneemster stelt, is niet door haar onderbouwd. Door die brief te sturen heeft de werkneemster ook zelf de verhoudingen onder druk gezet.
Daarnaast heeft de werkgever de werkneemster ook een alternatieve functie aangeboden, die werkneemster vervolgens heeft geweigerd omdat deze functie nog deels gecreëerd moest worden en haar reistijd fors zou toenemen. De werkgever heeft hiermee geprobeerd om de werkneemster binnen het concern aan het werk te houden in een voor haar andere werkomgeving. De reistijd valt nog binnen de aanvaardbare grenzen van wat onder een passende functie kan worden verstaan. Bovendien heeft de werkneemster ook geen andere functies (al dan niet binnen het concern) aangedragen die volgens haar wel passend zouden zijn. Ook van de werkneemster mag hierin een actievere rol worden verwacht. Dit alles overwegende kan niet vastgesteld worden dat de werkneemster ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten richting de werkneemster. De verzochte vergoeding wordt afgewezen door de kantonrechter. In de uitkomst van de verzoeken tezamen ziet de kantonrechter aanleiding de proceskosten te compenseren, in die zin dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen.
- uitspraken.rechtspraak.nl ECLI:NL:RBMNE:2021:4863
Actueel
Onze nieuwste artikelen
23/09/2024
Fedec zet koers naar de toekomst van duurzaamheid: Kennissessie over Milieuprestatie Gebouwen tijdens het congres 'Het Energielabel van de Toekomst'
Stel een vraag